1on1 面谈是建立经理与成员之间的信任关系、使问题得以尽早发现的有效管理方法之一。根据 Gallup 的调查（State of the American Manager，2015），与上司定期面谈的员工，比不面谈的员工投入工作的可能性高约 3 倍。但是，其效果在很大程度上取决于日程安排的质量。

最佳频率的决定方法

1on1 的频率不应一刀切地决定，而要根据成员的经验水平和当前状况来调整。

成员的状况	推荐频率	推荐时长	理由
入职 3 个月以内	每周 1 次	30 分钟	支持入职融入，尽早消除不安
成长阶段	每周 1 次	30 分钟	确保目标设定和反馈的频率
能自主行动	隔周	30-45 分钟	把时间用于深入讨论
资深成员	隔周至每月 1 次	45-60 分钟	职业 / 战略层面的对话

时段的选择方法

1on1 的时段可能影响成员的心理安全感和发言的质量。与疲劳累积的傍晚相比，头脑清醒、时间宽裕的时段更容易产生坦率的对话。

每个时段都各有长短，正确答案取决于与成员生活节奏的契合度。重要的是固定时段，营造“每周这个时间是属于自己的时间”这种可预期性。

1on1 在例会中也属于容易被改期的一类。如果“太忙了这周就跳过”成为常态，成员会觉得“自己的优先级很低”，信任关系可能受损。建议事先约定以下规则。

改期而不是取消

一定在同一周内设定替代日期

48 小时前规则

改期要在 48 小时前联系

每月跳过上限 1 次

禁止每月跳过 2 次以上

成员优先权

成员提出的改期请求无条件接受

把 1on1 之前的 5 分钟确保为填写议程的时间，让成员能事先整理想谈的内容。另外，在 1on1 之后设置 10 分钟的缓冲，确保经理有时间整理笔记、记录行动项。

从例会优化的角度看，也要把 1on1 定位为“应当守护的会议”，而不是“应当削减的会议”。为了防止流于形式，可以每个季度与成员进行一次关于 1on1 频率 / 形式的回顾对话。